Як формувати профілі посад для пошуку цінних співробітників?

Перед кожним керівником або менеджером по роботі з персоналом рано чи пізно стає питання заміщення вакантної посади. Підбір хорошого фахівця - це непросте завдання. З цією метою менеджери досить часто складають профілі посад, які допомагають зорієнтуватися у вимогах до претендента.

Визначення поняття

Профілі посад являють собою набір професійних і особистих компетенцій, яким повинен відповідати претендент на ту чи іншу посаду. На даний момент не існує формалізованого опису характеристик, якими повинен володіти представник тієї чи іншої професії, а тому дані документи керівники складають самостійно.

Можна сказати, що профіль посади є свого роду еталоном, відповідно до якого працівник повинен виконувати свої обов'язки. Опис має бути докладною, а головне - реалістичним. Документ повинен відображати такі основні позиції:

  • місце і значимість посади в організаційній структурі конкретного підприємства;
  • функціональні обов'язки, які повинен виконувати працівник, прийнятий на дану позицію;
  • профіль, в якому перераховані основні компетенції, якими повинен володіти претендент на посаду;
  • особисті якості, які необхідні для виконання тих або інших обов'язків;
  • мінімальний перелік вимог, які організація висуває до своїх співробітників.
  • Таким чином, можна сказати, що профілі посад являють собою набір характеристик, яким повинен відповідати працівник. Це певний стандарт, який описує обов'язки, а також кваліфікаційні та особисті параметри претендента.

    профили должностей

    Навіщо потрібні профілі посад

    Перед менеджерами по персоналу регулярно виникає питання закриття тієї чи іншої вакантної посади. Не склавши вичерпний профіль посади, не варто приступати до безпосереднього відбору співробітників. Цей документ є свого роду підказкою, яка використовується в наступних випадках:

  • підбір кандидатів на заміщення вакантних посад;
  • для атестації вже працюючого персоналу, щоб виявити ступінь відповідності займаній посаді (також це стосується працівників, які пройшли випробувальний термін);
  • з метою складання планів з навчання персоналу і підвищення рівня кваліфікації;
  • якщо потрібно сформувати резерв кадрів на перспективу;
  • для того щоб спланувати кар'єрне зростання та подальше просування працівників на вищі посади в організації.
  • Досить часто профіль посади кандидата на той чи інший пост плутають з посадовою інструкцією. Принципова відмінність між цими двома документами полягає в тому, що другий складається на підставі вимог законодавства. Посадова інструкція - це загальний документ, який складається для професії в цілому, а не для конкретного співробітника певної організації. У ній визначаються основні обов'язки і умови роботи. Профілем посади називається документ локального характеру, який не має чітких вимог до змісту і структурі. Менеджер по персоналу (або інші кадрові працівники) становить його, виходячи з власного досвіду або загальної практики діяльності організації.

    профиль должности

    Професійні компетенції

    Кожна посада вимагає від працівника володіння певними компетенціями. Це кваліфікаційні характеристики, які є необхідними для виконання тих чи інших робіт. Так, профіль компетенцій посади зазвичай включає в себе наступні пункти:

  • стратегічне мислення (передбачає вміння складати довгострокові плани з урахуванням можливих ризиків та альтернативних варіантів);
  • вплив на оточуючих (вміння відстоювати свою точку зору, а також переконувати інших у її правильності);
  • навички вирішення проблем (уміння адекватно реагувати на нестандартні ситуації і труднощі, а також оперативно знаходити шляхи виходу з них);
  • пошук інформації (вибір і фільтрація даних, вміння знаходити і використовувати актуальні джерела);
  • вміння працювати з клієнтами та контрагентами (врахування інтересів, розуміння психології, задоволення побажань і потреб);
  • гнучкість (оперативне реагування та прийняття рішень відповідно до мінливих ситуацією);
  • спрямованість на якість (знання і виконання всіх вимог і норм, а також прагнення до постійного вдосконалення).
  • В залежності від того, про який посади йде мова, перелік компетенцій може розширюватися або звужуватися. Професійний профіль посади містить не тільки вимоги, але також і ступінь їх вираженості (базова, висока, максимальна). Даний показник може бути визначений за підсумками співбесіди або ж за допомогою спеціальних психологічних тестів.

    Як складається

    Складання профілю посади - це достатньо трудомісткий процес. Необхідність обумовлена тим, що даний документ дозволяє визначити параметри, якими повинен володіти цінний співробітник. Правильно сформулювавши профіль, кадровики значно полегшують процес пошуку і добору нових працівників. При складанні документа варто керуватися низкою рекомендацій і правил:

  • Назва посади повинно бути коротким і чітко відображати її суть. Також варто скласти стислий опис, який буде містити перелік основних обов'язків працівника. Може бути представлено у вигляді переліку завдань. Це і буде основою профілю посади.
  • Перелік основних відомостей про посаду повинен включати не тільки порядок роботи, але також і розмір заробітної плати, що буде одним із ключових моментів при співбесіді. Також варто описати ієрархію підпорядкованості, а також приблизний перелік осіб, з якими доведеться взаємодіяти новому співробітнику.
  • Для виконання посадових обов'язків вимагається володіння набором певних компетенцій. Даний список не повинен бути занадто великим (не більше 10 пунктів). Він може бути складений на підставі особистого досвіду, теоретичних досліджень, спостережень за співробітниками, а також соціологічного опитування. Ви можете розділити компетенції на кілька груп (наприклад, специфічні та корпоративні).
  • Профіль повинен бути коротким і ємним. Це дозволить отримати вичерпну інформацію, не витрачаючи занадто багато часу на її обробку.

    профиль должности образец

    Основні етапи створення

    Розробка профілю посади включає в себе кілька послідовних етапів:

  • На першому етапі складання документа слід ретельно вивчити посадові інструкції, а також всю інформацію щодо специфіки роботи підприємства. Можна провести бесіди з працівниками або ж соціологічне опитування за допомогою уніфікованих бланків.
  • Далі визначається коло осіб, які будуть брати безпосередню участь у роботі. Найчастіше цим питанням займаються фахівці відділу кадрів. Тим не менш важливо також залучати керівників інших служб, для яких складаються профілі. Робота може проводитися спільно або окремо з наступним об'єднанням отриманих результатів в кінцевий робочий документ.
  • Третій етап передбачає вивчення організаційної структури підприємства з метою визначення місця тієї чи іншої посади в ній. Повинні бути виявлені підлеглі, а також безпосереднє начальство, перед яким буде тримати звіт новий працівник.
  • Далі проводиться детальний опис функціональних обов'язків, які відповідають тій чи іншій посаді. За основу беруться не тільки нормативно-правові акти, але також і особистий досвід роботи на конкретному підприємстві.
  • На п'ятому етапі менеджер по кадрам (або інший фахівець, який займається складанням профілю) повинен визначити перелік знань і навичок, які потрібні для виконання посадових обов'язків. Мова йде про професійні компетенції.
  • Визначившись з компетенціями, важливо розподілити їх за ступенем важливості, а також рівня, на якому фахівець повинен володіти ними. Це дозволить полегшити процедуру відбору кадрів.
  • Далі учасники робочої групи повинні визначити, якими особистими характеристиками повинен володіти претендент на заміщення вакантної посади. Деколи риси характеру бувають навіть важливіше, ніж професійні компетенції, адже останні можна виробити, а перші можуть стати серйозною перешкодою в робочому процесі.
  • На восьмому етапі необхідно визначити загальні вимоги до працівника. Зазвичай це стать, вік, рівень освіти або досвід роботи та інше. Варто відзначити, що перші дві ознаки не завжди доречно використовувати, адже законодавство може трактувати їх як дискримінацію.
  • Останній етап передбачає визначення критеріїв, згідно з якими буде визначатися ефективність роботи співробітника. Вони можуть застосовуватися в ході випробувального терміну або ж для періодичної оцінки якості праці вже наявних працівників.
  • Варто відзначити, що даний алгоритм не є обов'язковим для дотримання у всіх організаціях. Залежно від розмірів підприємства, а також специфіки її організаційної структури, деякі стадії можуть бути втрачені, а також можуть бути введені додаткові.

    профиль должности пример

    Зразок складання

    На даний момент не існує якої-небудь уніфікованої форми, відповідно до якої складався б профіль вимог до посади. Та й до самих професій на кожному підприємстві можуть пред'являтися специфічні вимоги. Тим не менш у менеджерів по персоналу вже склалася певна практика, відповідно до якої складається профіль посади. Зразок може виглядати наступним чином:

  • назва посади відповідно до штатного розпису;
  • короткий опис (що повинен робити працівник);
  • істотні умови (робочий графік, рівень оплати праці та інше);
  • вимоги, що висуваються до претендента на посаду (рівень освіти, досвід роботи в конкретній сфері, певні спеціальні навички);
  • розширений перелік посадових обов'язків;
  • корпоративні компетенції, якими повинен володіти потенційний співробітник конкретної організації;
  • психологічні тести та інші методики оцінки відповідності працівника тій або іншій посаді.
  • Це приблизний шаблон. Найчастіше саме таку структуру має профіль посади. Зразок може бути розширений або звужений, залежно від структури організації. Також додаткові параметри можуть вводитися для конкретних посад.

    Профіль посади менеджера по персоналу

    Менеджер по персоналу - це одна з найвідповідальніших посад на підприємстві, адже саме від цього працівника залежить якісний склад працівників. Тому до кадровикам пред'являються особливі вимоги, які знаходять своє відображення в такому документі, як профіль посади. Зразок може бути наступним:

  • навички роботи з людьми (менеджер по персоналу повинен мати навички спілкування та вирішення спірних питань);
  • швидка вовлекаемость (спеціаліст з кадрів не повинен бути байдужим, у нього повинна бути зацікавленість у вирішенні тих чи інших питань);
  • прояв ініціативи в питаннях, пов'язаних з поліпшенням структури та якості персоналу;
  • відкритість до спілкування (ця якість є необхідним з огляду специфічних особливостей посади);
  • ентузіазм у вирішенні поточних питань;
  • позитивний настрій, яке буде передаватися всім іншим членам колективу;
  • вміння вести розмову (саме менеджеру відводиться провідна роль у розмові з потенційними і реальними співробітниками);
  • лідерські якості;
  • навички публічних виступів (для представлення доповідей і звітів вищому керівництву, а також проведення семінарів для підлеглих);
  • нестандартне мислення для прийняття креативних рішень в екстрених ситуаціях;
  • ораторські здібності, переконливість висловлювань;
  • швидкість мислення і моторність у діях;
  • вміння адаптуватися до мінливих умов (а також надання допомоги знову прийнятим у штат співробітників);
  • відсутність страху перед ризиком (ця характеристика повинна бути помірно вираженою);
  • незалежність у прийнятті рішень;
  • вміння експериментувати і знаходити нові підходи до управління;
  • почуття гумору, яке допомагає звести нанівець стресові і напружені ситуації.
  • Профіль посади менеджера, який відповідає за підбір персоналу, повинен бути складений з особливою ретельністю, адже ця посада є однією з ключових на будь-якому підприємстві. Особа, яка претендує на дану позицію, має повною мірою відповідати вимогам, адже саме на його плечі ляже відповідальність за формування кадрового складу.

    профессиональный профиль должности

    Вимоги до менеджера з продажу

    Досить часто можна зустріти таку вакансію менеджер з продажу. Незважаючи на те що багато молодих людей починають з подібної роботи свій рух по кар'єрних сходах, вже на цьому етапі до претендентів пред'являються досить серйозні вимоги. Типовий профіль посади менеджера з продажу виглядає наступним чином:

  • готовність до постійного спілкування з широким колом людей (постачальники, замовники, покупці і так далі);
  • вміння швидко приймати рішення за підсумками переговорів з контрагентами;
  • уміння підтримувати оптимістичний настрій у бесіді, а також створювати атмосферу довіри;
  • креативність мислення (важливо в уявленні продукту);
  • уміння раціонально організовувати свій час (так як робота передбачає безліч щоденних зустрічей і переговорів);
  • дипломатичний тон у спілкуванні з контрагентами та клієнтами;
  • емоційна урівноваженість, уміння зберігати спокій у стресових ситуаціях, а також швидко знаходити вихід з конфліктів;
  • вміння знаходити спільну мову з різними типами особистостей;
  • лояльність до реалізованого продукту.
  • Варто зазначити, що наведений досить приблизний профіль посади. Приклад може бути розширений або скорочений, відповідно до потреб конкретної організації.

    составление профиля должности

    Основні підходи до складання профілю посади

    Розробка профілю посади може здійснюватися у відповідності з двома основними підходами:

  • Ситуаційний підхід передбачає, що документ складається в екстреному порядку, коли необхідно терміново закрити вакантну посаду. Оскільки час дуже обмежена, документ складається дуже приблизно, із зазначенням лише самих основних вимог до потенційного співробітника. Надалі дана заготовка може послужити для формування повноцінного профілю.
  • Методичний підхід передбачає ґрунтовну роботу, за результатами якої будуть розроблені чіткі особливості посади, необхідні компетенції, особисті якості, функціональні зони відповідальності. Він буде містити всю вичерпну інформацію, а тому буде вважатися робочим документом при пошуку і доборі кадрів. По мірі того, як організації будуть відбуватися якісь реформи, профіль також буде зазнавати змін.
  • профиль требований к должности

    Висновки

    Варто зазначити, що для успішного підбору кадрів важливо, щоб на підприємстві було складено профіль посади. Приклад уніфікованого документа навести досить складно, так як дане питання не регламентується законодавством, а залишається на розсуд керівників підприємства.

    Профіль є одним з основних інструментів, який використовується при відборі кандидатів на заміщення тієї або іншої вакантної посади. Крім того, згідно з цим документом може проводитися періодична атестація персоналу або ж перевірка за підсумками випробувального терміну. Залежно від результатів дослідження, можуть бути виявлені напрямки по підвищенню рівня кваліфікації.

    При складанні профілю може бути використаний один з двох підходів. Ситуативний має місце тоді, коли необхідно в терміновому порядку закрити вільну вакансію. В даному випадку опис посади може бути складено дуже приблизно із зазначенням лише основних характеристик. Якщо ж говорити про методичному підході, то розробляється грунтовний докладний документ, який постійно використовується в практиці підбору персоналу.

    Типовий процес розробки профілю посади передбачає проходження кількох послідовних етапів. Для початку вивчаються особливості професії, а також вимоги до неї, висунуті нормативно-правовими актами. Також необхідно сформувати групу компетентних фахівців, які будуть приймати участь у складанні документів. Профіль складається з урахуванням організаційної структури підприємства, а тому вона також повинна бути ретельно вивчена. Основна частина документа - це опис посадових обов'язків потенційного співробітника, а також вимоги до компетенціями. Також варто приділити увагу особистим якостям (комунікабельність, стресостійкість і так далі).




    Додати коментар
    Ваше Ім'я:   Ваш E-Mail:  


    Введіть слово "жінка" без кавичок

    Відповідь:
    © http://kafedam.pp.ua 2019