Спеціаліст з кадрівпрофесійний стандарт, посадова інструкція. Провідний спеціаліст з управління персоналомпрофстандарт

загрузка...

Діяльність працівників багатьох спеціальностей, затребуваних на російських підприємствах, регламентується професійними стандартами - джерелами норм, які затверджуються на рівні державних структур. Відповідні документи можуть бути згодом задіяні компаніями-роботодавцями в цілях реалізації і вдосконалення власної управлінської політики в тих чи інших напрямках. Наприклад, у частині кадрового менеджменту. У чому полягає специфіка профстандартів фахівця з управління персоналом? Які трудові функції повинен виконувати кадровик у відповідності з нормами, встановленими цим документом?

Специалист по кадрам профессиональный стандарт

В яких джерелах права затверджено профстандарт спеціаліста з кадрів?

Професійний стандарт спеціаліста з управління персоналом, як і багато інші джерела подібного призначення, затверджений на державному рівні. Основний правовий акт, який встановлює відповідні норми - Наказ Минтрудсоцразвития РФ № 691н, прийнятий 06.10.2015. Дане джерело права кореспондує з положеннями постанови уряду РФ № 23, затвердженого 22.11.2013.

Професійний стандарт спеціаліста з управління персоналом, який введено в дію державою, регламентує, насамперед, характеристики трудових функцій, що властиві для кадровика. Яких саме? Мова йде про наступне:

  • документальне забезпечення діяльності;
  • забезпечення підприємства кадрами;
  • оцінка і атестація фахівців;
  • розвиток кадрового потенціалу компанії;
  • сприяння наданню працівникам фірми комфортних умов праці;
  • реалізація соціальної політики організації;
  • участь у стратегічному управлінні кадрами.
  • Зазначимо, що профстандарт, розроблений для фахівців з кадрів, встановлює кваліфікаційні вимоги до працівників, які виконують відповідні трудові функції. Тільки при наявності у людини певного рівня знань і навичок роботодавцю рекомендується допускати його до виконання тієї чи іншої групи завдань в рамках реалізації кадрової політики.Розглянемо специфіку функцій, наведених у переліку вище, детальніше.

    Трудові функції спеціаліста з кадрів: документальне забезпечення діяльності

    Отже, встановлений у РФ профстандарт кадровика передбачає виконання фахівцем роботи, пов'язаної з документальним забезпеченням процесу управління кадрами.

    Даний напрямок діяльності включає:

  • підготовку внутрішньокорпоративних документів, необхідних для легітимізації трудових відносин з найманими працівниками (проектів договорів по тим чи іншим позиціям, посадових інструкцій, колективних угод);
  • приймання від працівників, які підписують контракти, персональних документів (трудових книжок, дипломів, карток);
  • підготовку звітності в державні структури, які здійснюють моніторинг трудових відносин на підприємствах у різних аспектах - включаючи податкові, фінансові (мова йде про таких відомствах, як Трудинспекция, ФНС, позабюджетні фонди).
  • Разработка профессиональных стандартов в области управления персоналом

    Розглядається напрямок діяльності кадровика - в числі найважливіших. Наступна не менш значима група завдань, які вирішує фахівець з кадрів (профстандарт наказує робити це), пов'язана із забезпеченням підприємства кадрами.

    Розглянемо їх.

    Функції кадровика: забезпечення підприємства кадрами

    Фахівець з управління персоналом (профстандарт також регламентує відповідний напрям його роботи) повинен сприяти забезпеченню фірми кваліфікованими працівниками. Власне, це одна з головних завдань людини, що займає дану посаду.

    Профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом

    Розглядається напрямок діяльності, яке встановлює професійний стандарт менеджера з кадрів, передбачає:

  • формування вакансій на підприємстві, вимог до кандидатів на їх заміщення;
  • публікація інформації за відповідними позиціями у ЗМІ, на спеціалізованих порталах;
  • взаємодія з консультантами по кадрам, спеціалізованими структурами;
  • запрошення кандидатів на заміщення вакансій, проведення співбесід з ними;
  • оформлення фахівців, які пройшли тести, на роботу;
  • адаптація нових співробітників до особливостей виробничого процесу в компанії.
  • Наступний найважливіший напрям діяльності менеджера по кадрам підприємства - оцінка і атестація фахівців, які працюють у фірмі.

    Функції кадровика: оцінка і атестація фахівців

    Фахівець з кадрів (професійний стандарт, затверджений державою, встановлює відповідне зобов'язання) вирішує завдання, пов'язані не тільки із залученням та забезпеченням ефективного включення нових співробітників у компанію, але також за сприянням підтримання рівня їх кваліфікації, знань, необхідних компетенцій.

    Найчастіше даний напрямок діяльності кадровика включає регулярне проведення оцінки рівня знань та навичок працівників фірми, а також атестації персоналу. Відповідальний фахівець в даному випадку може проводити співбесіди, тести, запрошувати сторонніх експертів - з метою виявлення рівня професійної підготовки співробітників на тих чи інших посадах. У разі якщо працівник не пройшов тест, то кадровик виявляє фактори виникнення подібної ситуації. При необхідності - допомагає співробітникові, що відчуває складності в роботі, придбати необхідні знання та навички.

    Специалист по управлению персоналом профстандарт

    Розглянуте напрям діяльності фахівця з управління персоналом може бути частиною його наступної трудової функції, пов'язаної з розвитком кадрового потенціалу організації.

    Розвиток кадрового потенціалу як функція менеджера по персоналу

    Фахівець з кадрів (професійний стандарт також встановлює дане зобов'язання) може вирішувати завдання, пов'язані з удосконаленням професійних знань, навичок та компетенцій співробітників підприємства. Відповідний напрям діяльності кадровика найчастіше включає:

  • організацію внутрішньокорпоративного навчання співробітників;
  • направлення працівників на курси в спеціалізовані навчальні заклади;
  • організацію стажування працівників на партнерських підприємствах;
  • власне навчання на курсах підвищення компетенції в частині питань розвитку персоналу.
  • Співробітник, який має достатню кваліфікацію і здатний ефективно включатися у трудовий процес, повинен отримувати хорошу зарплату, а також мати можливість здійснювати свою діяльність в комфортних умовах. Фахівець з кадрів (професійний стандарт передбачає це) може відповідати за своєчасне формування зазначених умов трудової діяльності працівників фірми.

    Забезпечення комфортних умов праці як функція фахівця з кадрів

    Даний напрямок діяльності кадровика включає:

  • взаємодія з керівництвом, фінансовими службами та іншими компетентними підрозділами з питань своєчасної виплати, представленої в достатньому обсязі і індексованою зарплати персоналу;
  • спілкування з працівниками тих чи інших відділів на предмет виявлення вимог та побажань щодо оптимізації умов праці, нарахування компенсацій;
  • надання різних бонусів і привілеїв, взаємодія зі службою охорони праці з питань забезпечення комфортних умов ведення співробітниками фірми своєї професійної діяльності.
  • Досить близьким до розглянутої трудової функції фахівця кадрової служби є напрямок роботи кадровика, пов'язане з реалізацією соціальної політики компанії. Вивчимо його особливості.

    Реалізація корпоративної соціальної політики як функція кадровика

    Фахівець з управління персоналом (профстандарт, що регламентує роботу кадровика, передбачає наявність подібної обов'язки) може вирішувати завдання, що відносяться до реалізації корпоративної соціальної політики. Даний напрямок діяльності передбачає:

  • взаємодія кадровика з менеджерами, відповідальними за реалізацію соціальної політики з організаційних питань;
  • участь спеціаліста з управління персоналом, удосконалення порядку реалізації відповідної політики фірми;
  • взаємодія кадровика з працівниками компанії на предмет виявлення потреб і побажань в області отримання преференцій і можливостей у рамках реалізації компанією соціальної політики.
  • Розглядається напрямок діяльності кадровика правомірно віднести до стратегічних. Тому воно в значній мірі перетинається з такою трудовою функцією, яку професійний стандарт менеджера по управлінню персоналом наказує виконувати - стратегічним управлінням кадрами. Дослідимо її детальніше.

    Стратегічне управління кадрами як функція фахівця з персоналу

    Даний напрямок діяльності кадровика може включати:

  • вимір продуктивності праці на різних виробничих дільницях;
  • виявлення слабких місць у системі управління кадрами;
  • формулювання пропозицій щодо вдосконалення відповідної системи в контексті стратегічних завдань компанії.
  • Такі ключові функції, які встановлює професійний стандарт спеціаліста відділу кадрів. Працівник відповідного профілю зазвичай працює в спеціалізованій внутрішньокорпоративної структури. Як правило, це кадрова служба фірми. Розглянемо особливості її функціонування докладніше.

    Специфіка роботи кадрової служби фірми-роботодавця

    Експерти виділяють наступний перелік функцій, що характеризують кадрові служби сучасних підприємств:

  • планування потреби компанії в кадрах, їх навчанні;
  • забезпечення ефективної продуктивності праці;
  • дослідження професійних характеристик працівників на різних позиціях;
  • облік кадрів;
  • формування корпоративної кадрової політики;
  • пошук, залучення в компанію нових співробітників, їх адаптація в організації;
  • управління внутрішньокорпоративними правовідносинами у сфері праці;
  • забезпечення документообігу в кадровій сфері;
  • формування та надання звітності - внутрішньої, а також підлягає направленню в державні структури.
  • Профессиональный стандарт менеджера по кадрам

    Таким чином, зазначені функції служби персоналу фірми в цілому відповідають специфіці такої позиції, як спеціаліст по кадрам. Профстандартів, по всій ймовірності, складався компетентними державними структурами з урахуванням практики кадрового менеджменту, що склалася на підприємствах Росії. Зокрема, спостерігається в області установи та забезпечення роботи служб персоналу на підприємствах.

    Специфіка посад у сфері управління кадрами

    Отже, ми розглянули специфіку норм, які включає в себе професійний стандарт спеціаліста з кадрів. Але потрібно відзначити, що, поряд з працівником підприємства, що займає відповідну посаду, у структурі персоналу фірми можуть бути інші позиції, пов'язані з реалізацією кадрової політики.

    Наприклад, це може бути провідний спеціаліст по кадрам. Професійний стандарт не виділяє її як відокремлену посаду, але в багатьох фірмах дана позиція засновується. Провідним спеціалістом з кадрів може бути призначений досвідчений працівник, який успішно вирішує завдання, передбачені як тими трудовими функціями, які відповідають регламентованим на рівні профстандартів, так і ті, що встановлюються виходячи з локальних особливостей виробництва і кадрової політики. У середніх і великих організаціях роботою кадровиків керує начальник служби управління персоналом компанії.

    Для кожної з позицій, залучених у вирішення корпоративних завдань в рамках кадрової політики, притаманні окремі трудові функції. Так, начальник відділу служби кадрів може мати більше повноважень, і у зв'язку з цим його робота буде пов'язана меншою мірою з предметним рішенням завдань, більшою - з процедурами узгодження тих чи інших проектів, здійсненням контролю за роботою підлеглих, організацією нарад з поточних питань.

    Профстандарт спеціаліста з кадрів закріплений на рівні офіційного нормативного акта. Якщо говорити про рівні локального регулювання, що реалізується в межах внутрішньокорпоративних правовідносин, то можна звернути увагу на розробку і введення менеджментом фірм посадових інструкцій для кадровиків. Розглянемо цей аспект детальніше.

    Специфіка посадових інструкцій для кадровиків

    Для чого людині, що відповідає за розвиток персоналом організації, посадова інструкція? Фахівець з кадрів (профстандарт не регламентує даний аспект трудових правовідносин - варто звернути на це особливу увагу) може бути зобов'язаний ознайомитися з даними документом і підписати його, якщо відповідний джерело доповнює його трудовий договір.

    Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

    Посадова інструкція кадровика або, приміром, його керівника, може бути заснована на положеннях професійного стандарту або ж виходячи з внутрішньокорпоративних пріоритетів. Але оскільки відповідний стандарт прийнятий на рівні офіційного правового акта, положення локальних нормативних джерел не повинні суперечити йому. Якщо які-небудь з її положень передбачають формування трудових функцій, не передбачених професійним стандартом, важливо, щоб їх сутність була адекватна необхідному рівню кваліфікації і компетенції працівника кадрової служби.

    Якщо менеджер, відповідальний за складання такого документа, як посадова інструкція спеціаліста з кадрів, професійний стандарт використовує в якості основи для формування відповідного джерела, то в його розпорядження потрапить в достатній мірі збалансований норматив, в якому врахована специфіка кваліфікації, компетенції, а також підпорядкованих кадровику функцій. У цьому корисність офіційного стандарту. До того ж складання посадової інструкції на його основі - важлива умова забезпечення законності положень відповідного документа.

    Можна зазначити, що посадова інструкція кадровика може доповнюватися іншими внутрішньокорпоративними джерелами, що регламентують трудову функцію і процедури вирішення завдань у межах виробничих процесів у фірмі. У числі таких - інструкції з охорони праці, внутрішньокорпоративні угоди. Вище ми відзначили, що фахівець з кадрів (професійний стандарт визначає наявність у нього відповідної функції) може займатися підготовкою даних документів.

    Резюме

    Отже, ми дослідили специфіку такої посади, як спеціаліст по кадрам. Працівник відповідного профілю також може іменуватися менеджером, або фахівцем з персоналу. Для даної посади встановлено державний професійний стандарт. Він визначає передусім перелік трудових функцій людини, який вирішує завдання в сфері управління кадрами, а також встановлює кваліфікаційні вимоги до особи, зобов'язаному виконувати їх у силу договору з роботодавцем.

    Специалист по кадрам профстандарт

    Розробка професійних стандартів в області управління персоналом знаходиться, таким чином, у компетенції державних структур. Але фірма-роботодавець має право доповнювати положення відповідних нормативних положень локальними джерелами. Які разом з тим не повинні суперечити нормам, встановленим на офіційному рівні.

    У числі джерел, що регламентують роботу кадровиків та прийнятих локально - посадові інструкції, внутрішньокорпоративні угоди. В їх розробці може брати участь власне фахівець з кадрів (професійний стандарт передбачає формування відповідної трудової функції людини, що займає дану посаду).

    загрузка...



    Додати коментар
    Ваше Ім'я:   Ваш E-Mail:  


    Введіть слово "життя" без кавичок

    Відповідь:
    загрузка...
    © http://kafedam.pp.ua 2019